VCM 2022 05

VISIE

De kloof overbruggen Het mag duidelijk zijn dat de vaardigheden van vandaag niet zullen volstaan om in de toenemende behoeften van de toekomst te voorzien en dat in de toekomst een breed scala aan vaardighe den nodig zal zijn. Wat kunnen we doen om de groeiende kloof tussen de supply chain vaardigheden van vandaag en die van morgen te overbruggen? Er bestaan meerdere talentmanage mentpraktijken om de vaardigheidskloof te overbruggen 2 : • Capaciteiten intern opbouwen door de huidige vaardigheden naar een nieuw niveau te upgraden of door het personeel om te scholen en nieuwe vaardigheden aan te leren. Medewerkers coachen is een tijdrovend proces, maar het is een goede inves tering in de toekomst van je bedrijf. • Capaciteiten aankopen door talent aan te werven, outsourcing of acqui-hiring (een ander bedrijf overnemen, voornamelijk voor zijn talenten). • Capaciteiten lenen door ‘contingent ’ talent in te huren, rota ties of tijdelijke opdrachten in te voeren of door externe partnerships te vormen. Lenen is de meest tijd- en kostenef ficiënte methode om vaardigheden te verwerven, maar het is een kortetermijnoplossing en geen gegarandeerde oplossing voor de lange termijn. • Andere werkwijzen kunnen bestaan in het automatiseren of uitbreiden van taken, het opnieuw inzetten van medewerkers en het herontwerpen van werk. De beste strategie om de vaardigheidskloof te overbruggen, is om alle eerder genoemde praktijken te combineren. Dat biedt bedrijven een oplossing op de korte termijn, terwijl het toch de bedrijfscontinuïteit op de lange termijn garandeert. Het helpt ook de risico’s te spreiden die met elke praktijk verband houden, bijvoorbeeld een laag aanbod op de arbeidsmarkt. Nieuwe vaardigheden en kennis zullen nodig zijn op verschil lende niveaus binnen de organisatie. Als een bedrijf bijvoorbeeld wil voortbouwen op zijn datamanagementvaardigheden, zal het niet volstaan een paar data-experts aan te werven. Het is belang rijk dat de kennis van datamanagement zich in de hele organisatie verspreidt, zodat de meeste medewerkers begrijpen hoe ze gege vens moeten beheren. Vaak zullen medewerkers verschillende petten moeten opzetten wanneer een andere expertise vereist is (zoals de data steward, de business partner, de operationele plan ner, ...). Tegelijkertijd maken de stijgende verwachtingen over de vaardigheden het onmogelijk om individuen te vinden die alle verschillende petten met een even grondige expertise kunnen

opzetten. Om verder te gaan met het voorbeeld van datamanage ment betekent dit dat organisaties ook een paar specialisten met diepgaande kennis van data nodig hebben. Bedrijven moeten de juiste balans vinden tussen het verspreiden van kennis in de organisatie en het concentreren ervan bij een paar specialisten. Omscholing en bijscholing om de organisatie toekomstbesten dig te maken, gebeurt niet van de ene op de andere dag. Het vereist langetermijnplanning en anticiperen op de obstakels waar mensen in de organisatie tegenaan kunnen lopen. Dat is niet vanzelfsprekend. Het grootste deel van de tijd en moeite wordt immers vaak besteed aan ‘issue management ’, dat reac tief is en zich op de korte termijn richt. De onderzoekers reiken enkele ideeën aan om een succesvol omscholings- en bijscholing straject af te leggen: • Analyseer de vaardigheidskloof en bepaal welke vaardighe den je medewerkers moeten ontwikkelen om je toekomstige doelen te kunnen realiseren; • Probeer de sterke punten van je medewerkers te koppelen aan de kritische vaardigheden die je in de toekomst nodig hebt. Hoe beter de match, hoe gemakkelijker je medewerkers de nodige vaardigheden zullen ontwikkelen;

• Creëer gepersonaliseerde leertrajecten die gekoppeld zijn aan de specifieke behoeften van elk van je medewerkers;

• Combineer verschillende om- en bijscholingsmethoden zoals online leren, ‘blended learning’, ‘peer learning’, ‘microlearn ing’, ‘job shadowing’, ...

• Meet de impact van de trainingsinspanningen en stuur bij.

Prof. Ann Vereecke Prof. Karlien Vanderheyden Alejandra Cabos Rodriguez Ignace Decroix Kris Van Steenberghe

1 Cools, E. , & Van den Broeck, H. (2007) . Development and val idation of the Cognitive Style Indicator. The Journal of Psychology, 141, 359-387. 2 Gar tner. (2021) . Closing Talent Gaps: Design a Talent Strategy for Supply Chain Planning

10

W W W . V A L U E C H A I N . B E