VCM_102020_LR

HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

gaan voor competentiegebaseerde interviews of ingaan op hoe een kandidaat bepaalde situa ties zou oplossen. Uiteraard is het belangrijk om vooraf te bepalen welke soft skills voor jouw medewerkers het meest relevant zijn. Polsen of een magazijnier onderhandelingstechnieken onder de knie heeft, is weinig zinvol.” Om interessante profielen aan te trekken, is het ook raadzaam verschillende rekruteringskana len in te schakelen. “Via sociale media ga je wel licht andere mensen bereiken dan via de klas sieke jobadvertenties. Voor bepaalde profielen kun je ook actief op zoek gaan naar mensen die relevante informatie delen, bijvoorbeeld op LinkedIn. Dat wijst al op een zekere passie voor het vak. Durf dan ook op die alternatieve kana len te gebruiken.” Zorg voor een gezonde mix van profielen Daarnaast raadt Dries Serré aan medewerkers aan te moedigen om iets vaker ‘out-of-the-box’ te denken en hun eigen creatieve ideeën naar voren te schuiven. “Vergeet niet dat er heel veel goede ideeën op de werkvloer ontstaan. Als je merkt dat bepaalde individuen gretig gebruik maken van je suggesties en de mogelijkhe den die je biedt, besef dan dat zij een cruciale rol kunnen spelen bij de digitale transforma tie. Zulke medewerkers zijn vandaag goud waard”, besluit hij. “Maar ook kritische mensen zijn waardevol. Zij zullen ervoor zorgen dat je steeds scherp blijft. Probeer dan ook uit elke medewerker het maximum te halen.” Ook moeten we in acht nemen dat teams waarin verschillende profielen vertegen woordigd zijn – jong en ouder, ambitieus en ervaren, gedreven en kritisch – wellicht de grootste kracht zullen bieden in een continu evoluerende omgeving. “Dat schept bovendien de mogelijkheid om medewerkers goed te ‘pai ren’, klinkt het. “Als je pakweg een jonge mede werker met sterke soft skills laat samenwerken met een ervaren rot met sterke technische vaardigheden, kan dat tot een zeer waardevolle wisselwerking leiden.” TC

Teams waarin verschillende profielen vertegenwoordigd zijn – jong en ouder, ambitieus en ervaren, gedre ven en kritisch – bieden de grootste kracht in een continu evoluerende omgeving.

sies die je organiseert misschien relatief kort, ze kunnen een wereld van verschil maken. In heel wat omgevingen kun je ook inzetten op e-learning. Investeer ook in het verscherpen van de analytische vaardigheden die in de digitale context steeds essentiëler worden.” Dries Serré voegt eraan toe dat een dege lijk change management uiteindelijk op vijf onderdelen berust: “Om te beginnen moet je als werkgever bepalen waar je heen wil met je medewerkers. Vervolgens werk je een goed plan uit en daarna –naar mijn mening de belangrijkste stap – neem je de nodige tijd voor de voorbereidingen. Pas dan volgt de eigenlijke uitvoering van de plannen die je gecommuni ceerd hebt. En last but not least mag je de fol low-up niet verwaarlozen, als je niet wil dat alle geleverde inspanningen verwateren.” Maar besef ook als werkgever: hoe hard je ook je best doet, er zal altijd een deel van je erva ren medewerkers zijn dat moeilijk warm te krijgen is voor veranderingen. “Probeer ook die mensen zoveel mogelijk nieuwe vaardig heden bij te brengen, maar pas op dat je hen niet al te veel gaat verplichten. Dat werkt alleen maar averechts”, weet Dries Serré. “Als je voelt dat het echt te veel wringt, overweeg dan hen

gewoon verder hun job te laten uitvoeren zoals ze gewend zij. Als ze hun werk goed doen en als de omgeving het toelaat natuurlijk.” Tijd om levenslang te leren Verder benadrukt Dries Serré dat de snelle ont wikkelingen de manier verandert waarop we tegen diploma’s aankijken. “Wanneer je vroe ger afstudeerde, was je diploma bij wijze van spreken een ticket voor een loopbaan tot aan je pensioen. Tegenwoordig is continu bijscholen een must. Als werkgever moet je zowel nieuw komers als ‘anciens’ daarin ondersteunen door hen continu de nodige tools aan te reiken.” Die evolutie weerspiegelt zich ook in de visie van werkgevers. Terwijl vroeger 80% rekru teerde op ‘hard skills’, zeker in magazijnomge vingen, legt de helft tegenwoordig liever de nadruk op ‘soft skills’ en de wil om continu bij te scholen. Maar het liefst halen werkgevers medewerkers in huis bij wie de technische en soft skills goed in balans zijn. Ook polyvalente profielen – denken we maar aan logistieke pro fielen met IT-kennis of IT’ers met interesse voor logistiek – zijn erg gegeerd. D. Serré: “Ook wij merken duidelijk dat er steeds vaker wordt aangeworven op basis van atti tude. Daarbij kun je als werkgever bijvoorbeeld

20

W W W . V A L U E C H A I N . B E